做一个领导艺术的全能选手

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“情景领导艺术”培训中，很多管理者都做了领导风格测试。结果表明，大部分管理者都只专长于一种或者两种领导风格。例如第八期的培训中，擅长于辅导型和参与型的管理者有13个，擅长于告知型和辅导型的管理者有两个……有趣的是，没有对四种领导风格都擅长的领导者，甚至没有擅长授权型的领导者。

由于人们习惯于依赖经验，喜欢待在自己的舒适区中。我们擅长的领导方式大多是在过去我们获得过成功的方式，我们影响别人的能力甚至可以追溯到幼时的行为模式。然而，只采用一两种领导风格并不足以应付所有的管理情景。

为什么我们要熟悉各种管理风格？

因为领导的过程是一个领导者和被领导者互动的过程，为了保证这个互动能产生正面的效果，领导必须了解对方的准备度，并采取与之适应的领导风格。如果不分彼此，以一种领导风格对付不同的员工和情景，那么往往会产生意料不到的结果。分析表明，如果领导风格与员工准备度长期存在错位，那么员工会产生焦躁、挫败和敌对的情绪。 优秀的员工一蹶不振、一贯热情的服务代表变得消极、领导呕心沥血然而团队氛围调查结果却是“消极型”……这些在我们日常工作中司空见惯的问题，往往是因为领导风格和员工准备度错位造成的。

要成为全能领导风格的管理者，我们必须具备一定的素质和前提，才能有效地运用不同的领导风格。这个前提就是：对人的尊重和重视；对他人情感、价值观、行为方式的同理心；以及愿意接受改变的开放心态。

采用告知型风格之前，你对工作认真考虑过吗？

针对低准备度的员工采用告知型风格，领导必须对工作有足够的认识。日常管理中往往有这样的情况，一个突发任务（企业变革、新的市场和客户、新的流程等）可能是从来没有遇到的，领导和员工都不十分清楚。领导因为业务繁忙没有时间学习和了解，反而下属对情况更加了解，这时候领导再采用告知型的领导风格，以不甚了了指导员工只能是自毁形象。我们公司现在正处于变革关键时期，各种新流程、新调整和新挑战层出不穷，在这个时候管理者更应当积极主动地学习，否则对业务、流程理解不透，又谈何有效领导？

要用辅导型风格了，你知道如何讨论吗？

面对下属准备度的提升，领导者需要及时给予回馈，相应地调整领导风格。在辅导型领导风格中，与下属的讨论必须是互相尊重的。不要名义上进行讨论，其实却在一言堂；不要在言语中流露出对下属的不信任和优越感。如果不能充分尊重下属的意见（哪怕是稚嫩的，与习惯思维格格不入的），那么不但下属对工作的参与感会下降，而且还可能产生敌意影响团队氛围。辅导型风格要求“我们讨论、我来决定”，不能因为最终是“我来决定”就轻视忽略这个讨论过程，其实这是一个很好的培养下属的机会。

参与型领导风格：你敢放手吗？

下属准备度进一步提高，就需要采取参与型领导风格。这是一个从“我们讨论、我来决定”到“我们讨论、我们决定”的转变，需要你放手让下属自己决定如何具体完成任务。可能你觉得自己已经放手了，结果潜意识中对工作的不放心让你表现得象跟在蹒跚学步的幼儿身后的父母，除了你自己所有人都知道你对这个工作还是不放心。下属面对领导风格的错位，也许会又一次放弃进步的打算。

授权：你和下属有互相信任吗？

互相信任，说得容易做得难。一个人际沟通的游戏中，团队成员要背对着团队倒下，而身后的伙伴将接住他。实际情况下，从动作来看，倒下的人都有多多少少的保留；而这种保留，他的伙伴们也能够感受到，因为他的身体是僵硬的。要采用授权型的领导风格，领导必须要在部门或团队中建立起互信的氛围，必须以身作则实现对工作的承诺。

领导风格的自评结果表明，我们非常缺乏授权型的领导风格。这可能是在高速发展的公司中，员工准备度还未达到能够接受授权的水平时就被升迁、调动；更可能是领导者没有真正与下属建立起互相信任，领导者潜意识里觉得采用命令和指导的方式更加让人放心。

让我们做管理风格的全能选手

面对电信行业的“冬天”，更加激烈的竞争和更加苛刻的市场要求，公司将更加依赖员工的创造性和才智。我们只有充分重视管理中“人”的因素，不断提升管理修养，才能吸引、留住和激励杰出的员工，才能在电信业的冬天中增强体力、提高效率，才能一步一步实现我们“成为领先的电信设备提供商”的核心目标。让我们以开放的心态迎接挑战，做一个管理风格的全能选手！

（来源：华为人报）

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