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更新于 1年、 8月前 。
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PBC的定义及其与KPI的区别
PBC 的英文含义是 Personal Business Commitment ，本意是个人业务承诺，为了便于理解，我们称之为个人绩效承诺。
（一）华为绩效管理演变与考核方式
在1998年4月份以前，是简单的人事考核，目前有的公司还在用，包含：劳动态度、工作业绩、工作能力，是比较简单的一个考核。
1998年4月—2000年，是绩效考核优化的一个版本，包含：本职位应该承担的责任、目标、改进点、计划与调整，是以具体措施改进表的方式去做的。
2000年以后，从咨询公司学习了IBM之后，PBC来自于IBM的首创，是绩效管理的升华，包含：个人职责的KPI、履责承诺、否定事项。
（二）何为PBC？
PBC的英文含义是Personal Business Commitment，本意是个人业务承诺，为了便于理解，我们称之为个人绩效承诺。
1、PBC VS KPI
PBC是基于企业战略的分解与关键任务，通过过程管理与辅导，保障战略的达成；
PBC整合了KPI、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展，评估内容更加全面；
PBC增加了管理者在绩效评价的纠偏职能，有利于做强管理者，保证评估的公平与客观性；
PBC强化了岗位绩效与组织绩效相结合，建立了利益共同体，有利于形成团队意识；
PBC弱化了KPI分数作为唯一的评价标准，增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。
华为PBC与KPI的不同是它不单单是做出一个结果，还把个人职责，个人素质运用到里面去。
KPI与PBC最大的不同是KPI仅仅是做一件事的结果，PBC不仅是一件事的结果还包含岗位职责、胜任素质。
PBC绩效管理不等于KPI绩效考核：
1、PBC是完整的系统，KPI是系统的一部分；
2、PBC注重过程的管理，KPI是阶段性的总结；
3、PBC具有前瞻性，KPI回顾阶段性成果；
4、PBC有完整的计划、监督和控制的方法，KPI是提取绩效信息的一个手段；
5、PBC注重能力培养，KPI只注重结果；
6、PBC是建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴关系，KPI使管理者与员工站到对立面。
KPI是上级对员工的评价，PBC更多的是合作的关系。
华为是不是照搬IBM的PBC ?
华为PBC与IBM的区别和联系：
1、华为的PBC是REVIEW（回顾）的，每次都按A-E五档打分，华为强制实行末位淘汰制，也就是整个PBC RATING的后5%就被列入“需改进”，给一次再上岗的机会，再表现不好就要辞退。
2、IBM在考核上则更注重结果，强调公司从上至下的指标分解，而且模板对不同BAND员工个人需要承诺什么，达标的指标是多少也有明细的规定，作为员工你没有多少想象和发挥的空间来写你的PBC。
3、IBM的考核频率规定是半年，但半年只是简单地REVIEW，主要为那些在年中加入的人有机会设定PBC，并不做PBC RATING。如果半年REVIEW时没有重要的业务变化，基本上是对PBC不做什么调整的，更不会打分，只有年度PBC REVIEW才真正开始给PBC RATING。
4、IBM的PBC是打1-3分，有趣的是尽管是分越低越好。当然IBM是没有末位淘汰的强制手段，但PBC是3也会被列入PIP（PERFORMANCE IMPROVE PROGRAM）。
5、两家公司在员工考核上有大的不同，IBM所有员工升迁、内部调配、涨工资、年度奖金等都会跟PBC有关，而且还有其他的评审体系，其他的也就是PBC一项考核。
6、可在华为不同，除了PBC作为日常的绩效考核，华为还有劳动态度的考核，还有个人发展潜力的考核，且这三项考核分别影响着奖金、退休金及股票，而员工的升迁是要老板们全面权衡的，很难说这三项哪个会更起作用。不过忠、公、能这三项会对不同级别，或不同时期的干部提拔起着不同的权重。
可以说华为的PBC借鉴了IBM的PBC，但是两者有很大的不同。
首先，华为的PBC的运用更强调的是末位淘汰，从分布上更加狼性文化一点。
第二，华为基本采用的是季度、半年度、年度的考核频率，IBM基本上就是年度的一次考核，回顾的话IBM每年只有一次，华为是每个季度一次。
另外IBM考核以PBC为主，还结合其他考核，华为考核无论是干部升迁，相关的劳动考核还是个人发展潜力，同时和奖金、退休金和股票相关联，所以说两者有相似但还是有很大不同。
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