品德可以考核吗?

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任总在干部工作会议上讲道：“我们要加强在思想道德品质上对干部的考核，对干部严要求。当干部就要有献身精神，就要有严格约束自己、宽以待人的品质。”众所周知，一个人的品德如何既无法量化，也没办法测试，即使长时间相处，也有可能“知人知面不知心”，那么，如何将思想道德品质纳入到干部考核的范畴呢？研发系统对此做了探索，在干部任命时予以公示，听取各个方面的意见，包括工作作风及业余生活的一些细节，调查证实后作为干部考核任命的参考，同时，将这些意见反馈给当事人，促使其改进。

这种做法是否奏效？让我们先看两个案例。

案例一：2003年3月，研发某部门的干部任命公示上网后，研发干部部接到一个反馈，员工A反映干部B乘车时态度不好。于是，研发干部部派人对干部B的周边同事、下属进行访谈和调查，最后认为干部B在日常工作中工作敬业、关心员工，在班车上的行为系偶然冲突。根据调查结果，做出处理意见如下：1、干部B向员工A主动沟通并致歉；2、部门对干部B进行内部批评；3、该事件作为干部B的任职改进点之一，观察改进。员工A对处理结果表示满意，干部B也表示认可处理意见，并表示是对他任职的一个提醒。

案例二：2003年6月，研发某部门的干部任命公示上网后，员工C投诉干部D管理下属态度简单粗暴，部门组织气氛不好。研发干部部对其下属、周边同事和上级主管进行了调查，得出如下结论：干部D个人技术能力很强，对工作很投入，但是不善于与人沟通，管理方法过于简单。喜欢专注技术，疏忽团队管理，整个团队气氛不好。根据调查结果，与部门沟通后，做出处理意见如下：干部D属于技术专家型人才，不适合担任管理职务，建议调整干部D到技术岗位上去，充分发挥其技术能力。部门根据研发干部部的处理意见，调整了D的岗位安排。

案例一中干部B没有因为投诉影响任职，但他已经认识到需要改进的地方。案例二中干部D因投诉而重新调整了岗位安排，使个人专长得到更好的发挥。通过这两个案例，可见公示的效果还是很明显的。自2003年1月签发文件明确公示操作办法以来，研发共发布了12个部门的任命公示公告，被公示干部近两百人。员工们对此也发表了自己的看法。

各级管理者认为此举有利于全面考察干部，选拔出合适的干部。也能给任职者以激励和压力，推动任职者朝更高要求努力。

基层员工普遍认为公示的做法挺好，希望以后这样的任命、评价、定级等越来越透明。

一位被公示的干部说：“任命公示以后，给我很大的压力。因为如果工作做不好，或者有违反相关规定的地方，员工就可以反映。如果被投诉的话，感觉无颜在公司立足。”另一位讲道：“公示对主管是一种鞭策和约束，对员工来说也提供了一种反馈问题和意见的渠道。”

当然，也有人认为配合的周边调查还没有真正做起来，建议在需要时可以对干部做360度周边考察。也有员工对反映了问题会不会被打击报复或穿小鞋表示顾虑。

尽管在一些具体操作环节上还有待优化，但公示所带来的积极影响有目共睹。公示加强了干部任命的规范性，促进全面客观地评价干部，加强了干部的自律，而且重要的是，通过公示可以部分地反映出干部在责任心、使命感、工作能力、思想道德品质方面存在的不足或问题，供考核干部时参考，当然，公示的主要目的还是促使干部认识到自己的问题并不断改进，最终落实到组织绩效的提升上。

(来源：华为人报)

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